O RH e o desafio do crescimento

Antonio Salvador

Crescimento, capacidade de resposta e pessoas são as três questões principais da agenda do CEO, principal executivo de uma empresa. 0 desafio dos executivos é acreditar que a terceira questão pessoas seja o fator que restringe e limita a capacidade de sua empresa de enfrentar as situações um e dois.

Para avaliar como as empresas vêm atendendo às demandas do principal executivo da organização em termos de captação, desenvolvimento e gestão de pessoas, a IBM realizou o estudo Global Human Capital Study 2005, no qual foram entrevistadas mais de 300 organizações em todo o mundo, sendo 16% na América Latina.

0 estudo mostra que os executivos de RH estão cada vez mais preocupados em responder às demandas de negócio da organização, mas ainda há muitos pontos que podem ser aprimorados, como a busca de talentos, a identificação de competência interna, o reconhecimento das perspectivas regionais, o índice de rotatividade de profissionais e a avaliação de produtividade de programas de capital humano.

A constatação é um alerta para empresas que operam em países em desenvolvimento, como os da América Latina, pois os desafios enfrentados pelo RH variam de acordo com as condições do mercado. Os executivos de RH que atuam em países como Brasil, México e Argentina devem procurar manter seu foco não tanto nos procedimentos, mas nas pessoas e na produtividade, ao passo que aqueles que operam sob condições de um mercado maduro precisam conhecer novas práticas que levarão a um futuro sucesso de negócios dentro de suas condições de mudança de mercado.

As companhias lutam para adequar sua mão-de-obra à demanda da mudança de mercado, por isso o RH deve avaliar o que é necessário para que a empresa alcance seus objetivos de desempenho. Por exemplo, como determinar qual a estratégia vital, em quem se deve investir e quais habilidades são necessárias em determinado momento são questões fundamentais na Europa e no Japão, onde as'regras e a cultura são um diferencial importante na hora de uma escolha.

0 investimento em práticas de capital humano reflete em benefícios nos resultados finais, mantém o talento e reduz o nível de insatisfação dos funcionários. Empresas que investem na implementação de políticas voltadas para um bem comum, que fornecem análises regulares de desempenho e que procuram suprir as posições de gerenciamento médio podem diminuir os índices de rotatividade.

Menos da metade dos executivos de RH possuem acesso a métricas que mostram a produtividade de seus programas de capital humano por meio do impacto de negócios. Foi constatado que apenas 25% avaliam o Retorno Sobre Investimento (ROl) e mais de 75% medem a produtividade com base na satisfação dos funcionários. As empresas devem se tornar mais flexíveis, orientadas ao crescimento e mais receptivas, mas o estudo aponta que poucos avaliam seu pessoal visando tais objetivos.

Um outro desafio da área de Recursos Humanos é atuar com visão instintiva da empresa e suas necessidades, conforme as condições do mercado de determinada região. A localização geográfica contribui para um impacto significativo sobre o gerenciamento de capital humano, junto com o crescimento do setor e do mercado. Cada região apresenta características próprias em determinadas áreas de gerenciamento. Por exemplo, empresas norte-americanas adotam práticas associadas à mão-de-obra extremamente móvel, enquanto companhias japonesas priorizam a estabilidade e as relações pessoais.

Na América Latina, as companhias se recuperam de turbulências econômicas ocorridas nos últimos anos e investem no capital humano para competir em escala global. Essas empresas valorizam a competência técnica, o tempo de aprendizado e a mão-de-obra relativamente jovem, além de estarem direcionadas para planos de sucessão de seu pessoal e gerentes de nível médio, o que indica desenvolvimento nos negócios.

Este é o momento do RH programar uma nova agenda de capital humano que possa transformar o potencial das pessoas variando de acordo com as condições do mercado em que estão operando, além de identificar e implementar estratégias definitivas para a manutenção do pessoal-chave. Mas isto não se deve aplicar ao RH individualmente. 0 estudo aponta um desafio para a liderança executiva em larga escala. Se pessoas e talento são fundamentais para a concretização bem-sucedida das prioridades de crescimento, as empresas devem avaliar ou reconhecer suas lideranças executivas ou função de Recursos Humanos pela maneira como se comportam nessa agenda fundamental.

Antonio Salvador é consultor responsável pela área de Human Capital Management, da IBM Business Consulting Services.